Các công ty như Starbucks thích đào tạo chống thiên vị. Nhưng nó không hoạt động - và có thể phản tác dụng.

Các khóa đào tạo đa dạng chứa đầy ý định tốt và bằng chứng nghèo nàn.

Cảnh sát Philadelphia bắt giữ hai người đàn ông da đen trong Starbucks, yêu cầu công ty xin lỗi

Những người biểu tình biểu tình bên ngoài một cửa hàng Starbucks ở Thành phố Trung tâm vào ngày 15 tháng 4 năm 2018, ở Philadelphia, Pennsylvania.

Chúa tể của những chiếc nhẫn kỷ niệm 20 năm
Hình ảnh Mark Makela / Getty

ĐẾN video lan truyền trong số hai người đàn ông Mỹ gốc Phi bị bắt tại một cửa hàng Starbucks ở Philadelphia - được cho là không làm gì khác ngoài việc chờ một đối tác kinh doanh đến - đã gây ra các cuộc biểu tình, kêu gọi tẩy chay và lời xin lỗi từ giám đốc điều hành của gã khổng lồ cà phê, Kevin Johnson.



Điều gì đã xảy ra theo cách mà sự cố đó leo thang, và kết quả, không có gì là đáng trách, Johnson nói trong một tin nhắn video sau sự cố tháng Tư. Tôi sẽ sửa lỗi này.

Giải pháp mà Starbucks đưa ra để ngăn nhân viên của mình phân biệt đối xử với khách hàng là đào tạo chống thiên vị.

Vào ngày 29 tháng 5, hơn 8.000 cửa hàng Starbucks tại Hoa Kỳ điều hành của chuỗi sẽ đóng cửa vào buổi chiều và từ bỏ lợi nhuận để nhân viên có thể tham gia một khóa đào tạo nhằm giải quyết sự thiên vị ngầm, thúc đẩy sự hòa nhập có ý thức, ngăn chặn phân biệt đối xử và đảm bảo mọi người trong cửa hàng Starbucks cảm thấy an toàn và được chào đón, theo công ty. (7.000 cửa hàng được cấp phép của Starbucks - những cửa hàng ở sân bay, cửa hàng tạp hóa, trường đại học - sẽ mở cửa.) Khóa đào tạo đã được phát triển với sự đóng góp chuyên môn từ những người như nhà sáng lập Sáng kiến ​​Công lý Bình đẳng Bryan Stevenson, chủ tịch NAACP Sherrilyn Ifill và cựu Bộ trưởng Tư pháp Hoa Kỳ Eric Holder, Washington Post đưa tin .

Nhưng theo năm nhà khoa học xã hội mà tôi đã nói chuyện, những người nghiên cứu về thành kiến ​​chủng tộc, một vài giờ đào tạo sẽ không bắt đầu giải quyết được vấn đề đang lây nhiễm các tập đoàn như Starbucks. Hakeem J. Jefferson, một ứng cử viên tiến sĩ khoa học chính trị tại Đại học Michigan, cho biết chúng ta nên nghi ngờ khả năng chuyển đổi thành kiến ​​của người lao động da trắng theo bất kỳ cách nào có ý nghĩa đối với khách hàng da đen.

Đó là bởi vì bằng chứng mà chúng tôi có được cho thấy các khóa đào tạo thường không thể thay đổi hành vi và thành kiến ​​chủng tộc về lâu dài - và thậm chí có thể phản tác dụng. Vì vậy, điều này có thể không tốt hơn nỗ lực thất bại của Starbucks trong việc khơi dậy các cuộc trò chuyện về chủng tộc bằng cách yêu cầu nhân viên pha chế viết cùng nhau chạy đua trên tách cà phê.

[Starbucks] cảm thấy họ cần phải thực hiện một cử chỉ mang tính biểu tượng, nhà xã hội học Frank Dobbin của Harvard nói với tôi. Vấn đề là tập đoàn Mỹ đã thực hiện cử chỉ mang tính biểu tượng này từ những năm 1970. (Tiết lộ: Vox Media, giống như nhiều công ty, đã tổ chức các khóa đào tạo chống quấy rối tình dục và thiên vị của riêng mình.)

Dobbin nói thêm, những nỗ lực này chỉ là thay đổi cửa sổ, cũng như các khóa đào tạo về quấy rối tình dục của công ty đã trở thành phản ứng mặc định cho phong trào #MeToo.

Bất kỳ công ty nào muốn trở thành một phần của giải pháp, thay vì giải quyết vấn đề, cần phải nhìn xa hơn các cử chỉ mã thông báo như đào tạo đến các biện pháp khác có thể bắt đầu thực sự giải quyết bất bình đẳng. Chúng có thể khó hơn và mất nhiều thời gian hơn, nhưng chúng là một cách chân thành hơn để tránh những sự cố gây tổn hại, tổn thương như gọi cảnh sát về những khách hàng da màu.

Cách hoạt động của thành kiến ​​ngầm

Trước khi chúng ta tìm hiểu về hiệu quả của các khóa đào tạo chống thiên vị, chúng ta cần có một bản sơ lược về cách thức hoạt động của sự thiên vị. Kiểu thiên vị mà Starbucks hy vọng sẽ loại bỏ nhân viên của mình được gọi là thiên vị ngầm - ý tưởng rằng mọi người phân loại người khác một cách vô thức dựa trên những thứ như nghề nghiệp, giới tính hoặc chủng tộc của họ.

Thành kiến ​​ngầm là về các giả định hoặc suy luận về hành vi - như việc ai đó thân thiện hay đe dọa, quan tâm hay thờ ơ - và chúng ta thường không biết rằng mình thậm chí đang tham gia vào kiểu suy nghĩ đó, nhà nghiên cứu tâm lý và luật của Đại học Oregon Erik Girvan giải thích. Những liên kết ngầm này thường dẫn đến các hành vi phân biệt đối xử rõ ràng tại nơi làm việc và cộng đồng của chúng ta.

Đối với người Mỹ gốc Phi, những thành kiến ​​mà mọi người nắm giữ có xu hướng tiêu cực một cách đáng lo ngại. Ví dụ, các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng chúng tôi liên kết làn da đen với cái ác ; chúng tôi thấy trẻ em da đen lớn hơn thực tế ; và chúng ta thấy những thanh niên da đen cao hơn, nặng hơn và cơ bắp hơn - và đe dọa về thể chất hơn - hơn những thanh niên da trắng.

Những thành kiến ​​này có thể định hình cách chúng ta hành động, điều mà sự cố của Starbucks đã chứng minh. Một người quản lý trong cửa hàng cho biết những người đàn ông đã xâm phạm và từ chối rời đi sau khi được yêu cầu, như Vox’s Emily Stewart đã báo cáo. Một đám cảnh sát lượn lờ hai người đàn ông, trong khi một khách quen khác trong quán cà phê hỏi: Có ai khác nghĩ chuyện này thật nực cười không? và được gọi là sự cố phân biệt đối xử tuyệt đối.

Người quản lý thấy những người đàn ông này đe dọa hơn vì họ là người Mỹ gốc Phi, Girvan nói. Ngay cả khi người đó sẽ không nói rằng họ phân biệt chủng tộc và có thể không ý thức được rằng họ thấy [khách quen của Starbucks] là khác biệt, [sự thiên vị đó] đã dẫn đến một cuộc gọi cảnh sát.

Thành kiến ​​thúc đẩy việc lập hồ sơ chủng tộc là điều phổ biến và chắc chắn không phải là duy nhất đối với nhân viên Starbucks. Thật dễ dàng để tìm thấy các ví dụ về nó trong Lực lượng cảnh sát Hoa Kỳ - và nó có thể dẫn đến những vụ bắt bớ và giết hại không công bằng những người da đen vô tội.

Nó cũng tràn ngập người Mỹ nơi làm việc , nơi mà các sắc tộc thiểu số có nhiều khả năng trở thành nạn nhân của các hành vi quấy rối và loại trừ hơn người da trắng, chẳng hạn như bị gạt ra khỏi các sự kiện xã hội. Trong khi các tập đoàn từ lâu đã tìm cách giải quyết vấn đề phân biệt chủng tộc có hệ thống, như Vox’s German Lopez đã báo cáo, Nghiên cứu năm 2017 báo cáo rằng các hoạt động chống tuyển dụng đen ngày nay phổ biến như những năm 1980, mặc dù sự gia tăng của các chương trình đa dạng và đào tạo chống thiên vị.

Các khóa đào tạo chống thiên vị đã gia tăng - nhưng bất bình đẳng vẫn tồn tại

Với sự phổ biến của định kiến, các nhà nghiên cứu đã cố gắng tìm hiểu cách chống lại nó. Kể từ sau Chiến tranh thế giới thứ hai, gần 1.000 nghiên cứu về chủ đề đã được xuất bản. Tuy nhiên, một điều giờ đây đã rõ ràng: Rất nhiều bằng chứng về những việc phải làm đối với vấn đề này không được thực hiện tốt - và có rất ít các nghiên cứu thử nghiệm có thể trả lời câu hỏi điều gì hiệu quả và điều gì không khi nó xảy ra. nỗ lực chống phân biệt đối xử.

Dữ liệu tốt nhất mà chúng tôi có cho thấy các khóa đào tạo thường thất bại trong việc chống lại định kiến. Trong một loạt bằng chứng hấp dẫn về các chương trình đa dạng được công bố trong Tạp chí Kinh doanh Harvard , Dobbin và đồng tác giả Alexandra Kalev đã xem xét dữ liệu 30 năm cũng như dữ liệu từ hơn 800 công ty Hoa Kỳ và phỏng vấn hàng trăm nhà quản lý và giám đốc điều hành. Dưới đây là tóm tắt nhanh về những phát hiện của họ về các khóa đào tạo chống thiên vị:

Nó chỉ ra rằng trong khi mọi người dễ dàng được dạy để trả lời chính xác một bảng câu hỏi về sự thiên vị, họ sớm quên những câu trả lời đúng. Những tác động tích cực của việc đào tạo sự đa dạng hiếm khi kéo dài quá một hoặc hai ngày, và một số nghiên cứu cho thấy rằng nó có thể kích hoạt sự thiên vị hoặc gây ra phản ứng dữ dội. Tuy nhiên, gần một nửa số công ty quy mô vừa sử dụng nó, cũng như gần như tất cả Vận may 500.

Các chương trình đa dạng - có thể bao gồm mọi thứ từ kiểm tra tuyển dụng và đánh giá hiệu suất để đảm bảo quyết định tuyển dụng và trả lương công bằng cũng như đào tạo - được thiết kế để ngăn chặn các vụ kiện, họ nói thêm, thay vì thực sự ngăn chặn định kiến.

Nữa phân tích tổng hợp của hơn 400 nghiên cứu Tương tự, thử nghiệm các phương pháp tiếp cận để thay đổi thành kiến ​​ngầm không tìm thấy bằng chứng cho thấy việc mọi người thừa nhận thành kiến ​​ngầm của họ sẽ làm thay đổi hành vi.

Câu trả lời ngắn gọn là các khóa đào tạo đa dạng chứa đầy ý định tốt và bằng chứng nghèo nàn, Brian Nosek , một nhà nghiên cứu của Đại học Virginia, tổng kết. Về mặt đào tạo nói chung, bất kể chủ đề là gì, có rất ít bằng chứng cho thấy rằng chính nó có thể thay đổi hành vi thường được quan tâm: giảm bớt định kiến ​​hoặc thành kiến ​​không mong muốn. Đào tạo thiên vị ngầm không khác hơn thế.

Các khóa đào tạo thiên vị ngầm thậm chí có thể phản tác dụng

Vài nghiên cứu gợi ý rằng các khóa đào tạo thậm chí có thể có tác động tiêu cực . Harvard’s Dobbin cho biết, đào tạo có thể mang lại thành kiến. Nó có thể khiến bạn nghĩ nhiều hơn về sự thiên vị. Nó có thể kích hoạt các định kiến.

Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng điều này đặc biệt đúng khi việc đào tạo là bắt buộc, đó chính xác là cách mà Starbucks đang thực hiện. Mọi người phản ứng tiêu cực khi bị buộc phải đi và được cho biết rằng lý do họ cần cố gắng thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và thúc đẩy sự đa dạng là vì luật pháp yêu cầu họ phải làm vậy, Dobbin nói.

Việc Starbucks không phản ánh bằng chứng này trong cách tiếp cận của mình đã dẫn đến một cơn bão trên dòng tweet từ Nosek:

Trong một dòng tweet gây nhức nhối, anh ấy đã viết: Việc chi hàng triệu USD để triển khai một biện pháp can thiệp trên quy mô lớn trong vòng vài tuần là vi phạm cơ bản của thông lệ tốt. Nó tạo ấn tượng rằng mục tiêu không phải là thay đổi hành vi mà là giải quyết các mối quan tâm về PR.

Vì vậy, làm thế nào để bạn chống lại thành kiến ​​chủng tộc cho thực tế?

Nếu Starbucks thực sự muốn giải quyết vấn đề thành kiến ​​chủng tộc của mình, có một vài cách tiếp cận mà Starbucks có thể áp dụng. Và họ không liên quan gì đến các khóa đào tạo chống thiên vị của công ty.

Dobbin cho biết, chúng tôi biết từ rất nhiều nghiên cứu khoa học xã hội, cách để khiến mọi người thay đổi định kiến ​​của họ về các nhóm khác là để họ làm việc cùng với các thành viên của các nhóm khác một cách bình đẳng.

Đây là Dobbin trong Tạp chí Harvard Business Review:

Sẽ hiệu quả hơn khi thu hút các nhà quản lý tham gia giải quyết vấn đề, tăng cường tiếp xúc tại chỗ của họ với lao động nữ và thiểu số, đồng thời thúc đẩy trách nhiệm giải trình xã hội - mong muốn có cái nhìn công bằng. Đó là lý do tại sao các biện pháp can thiệp như tuyển dụng đại học có mục tiêu, chương trình cố vấn, nhóm tự quản và lực lượng đặc nhiệm đã thúc đẩy sự đa dạng trong các doanh nghiệp.

Vì vậy, thay vì dành nửa ngày để đào tạo, Starbucks có thể làm cho nhân viên trong hơn 8.000 cửa hàng của mình hòa nhập hơn về chủng tộc và đảm bảo có thiểu số ở các vị trí lãnh đạo. Điều đó sẽ thay đổi thái độ, sẽ thay đổi sự thù địch về chủng tộc từ tất cả các nhóm, Dobbin nói thêm. Chúng tôi thấy sự thù địch về chủng tộc giảm đi khi [mọi người] làm việc với các thành viên của các nhóm khác.

Một cách tiếp cận khác để xem xét: các chương trình tuyển dụng đại học. Khi các nhà quản lý tham gia vào các trường đại học để tìm kiếm những ứng viên giỏi là phụ nữ hoặc thiểu số, thì lực lượng lao động đa dạng hơn thường kéo theo. Đây lại là Dobbin:

Năm năm sau khi một công ty thực hiện chương trình tuyển dụng đại học nhắm vào nhân viên nữ, tỷ lệ phụ nữ da trắng, phụ nữ da đen, phụ nữ gốc Tây Ban Nha và phụ nữ Mỹ gốc Á trong ban quản lý của công ty tăng trung bình khoảng 10%. Một chương trình tập trung vào tuyển dụng thiểu số làm tăng tỷ lệ nam quản lý da đen lên 8% và nữ quản lý da đen lên 9%.

Vì vậy, học hỏi từ các bằng chứng nghiên cứu và thử các chương trình có vẻ hiệu quả, thay vì chỉ thực hiện đào tạo đa dạng cũ như cũ, là một bước đi tốt. Starbucks có một cơ hội đáng kinh ngạc để thử những cách tiếp cận này, hoặc ít nhất là nghiên cứu tác động của sự can thiệp của nó - điều mà các nhà khoa học xã hội đã yêu cầu công ty trên Twitter.

khi nào ô tô tự lái sẽ tiếp quản

Starbucks có thể đóng góp cho khoa học; nó có thể đóng góp vào chính sách, giáo sư tâm lý Princeton nói Betsy Levy Paluck . Paluck nói, thiết kế các nghiên cứu mạnh mẽ để đánh giá các chương trình đào tạo và chia sẻ dữ liệu, là những gì chúng ta làm khi có một vấn đề chính trị và sức khỏe cộng đồng lớn. Và đây cũng là điều chúng ta nên làm để đối phó với vấn nạn phân biệt chủng tộc và thành kiến.